Mãe (e pai) de criança autista pode reduzir a jornada sem perder salário: veja o que diz o TST
Mãe e pai de criança com Transtorno do Espectro Autista (TEA) podem ter direito a reduzir a jornada de trabalho sem redução de salário, segundo entendimento já reafirmado pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho). A tese usa por analogia a regra dos servidores públicos federais e exige, na maioria dos casos, comprovação periódica do acompanhamento terapêutico do filho. Conciliar consultas, terapias e acompanhamento escolar de uma criança autista com uma jornada integral de trabalho é, na prática, quase impossível pra muita gente — e durante anos a CLT simplesmente não previu nenhuma saída pra isso, diferente do que já acontecia no serviço público. “A gente recebe muita mãe achando que só sobra pedir demissão ou negociar informalmente com o chefe, sem saber que existe jurisprudência consolidada garantindo esse direito”, explica o advogado Gabriel Guaraná, do SGA Advogados. “O TST já decidiu isso mais de uma vez — o problema é que pouca gente sabe que pode pedir.” O que diz o TST sobre redução de jornada para mãe ou pai de autista O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem reafirmado, em diferentes julgamentos, que mães e pais de crianças com Transtorno do Espectro Autista têm direito à redução da jornada de trabalho sem redução proporcional do salário. Como a CLT não trata especificamente desse direito para trabalhadores do setor privado, os tribunais aplicam por analogia o artigo 98, §3º, da Lei 8.112/1990 (o Regime Jurídico Único dos servidores públicos federais), que já garante horário especial, sem compensação de horas, para o servidor que tem cônjuge, filho ou dependente com deficiência. O raciocínio por trás dessa analogia é simples: a Lei 12.764/2012 (Lei Berenice Piana) já determina que a pessoa com TEA é considerada pessoa com deficiência para todos os efeitos legais. Se o servidor público tem esse direito garantido em lei, negar o mesmo tratamento ao trabalhador da iniciativa privada, só porque a CLT é omissa, feriria o princípio da isonomia — tratar de forma diferente quem está em situação de fato idêntica. Os tribunais também citam o artigo 227 da Constituição Federal (dever do Estado de criar políticas de atendimento à pessoa com deficiência) e a Convenção Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência, incorporada ao Brasil com força de emenda constitucional. Quem tem direito à redução de jornada por filho autista Os casos já julgados mostram um padrão comum: trabalhadores da iniciativa privada, homens e mulheres, com filho diagnosticado com TEA que precisa de acompanhamento terapêutico contínuo (fonoaudiologia, terapia ocupacional, psicologia, entre outros). Entre os casos que já viraram jurisprudência estão uma técnica de enfermagem que teve a jornada de 12×36 reduzida para 18 horas semanais sem perda salarial, uma enfermeira que conseguiu redução pela metade da jornada, e um analista que teve autorizado trabalho remoto para acompanhar o filho. Não há uma idade máxima do filho definida em lei ou pela jurisprudência — o critério central é a necessidade real de acompanhamento, não a idade da criança. O que os tribunais costumam exigir é a comprovação periódica (em geral, a cada seis meses) do tratamento em curso, por meio de atestado médico e, quando possível, relatório de outros profissionais que acompanham a criança. Como pedir a redução de jornada por filho autista O caminho, hoje, costuma passar pela Justiça do Trabalho, já que a CLT não prevê um procedimento administrativo automático dentro da empresa — mas isso não significa que só reste litigar: Reunir o laudo médico com o diagnóstico de TEA do filho e relatórios de acompanhamento terapêutico atualizados. Tentar, primeiro, negociar diretamente com a empresa, apresentando a jurisprudência do TST como base — muitas empresas preferem ajustar internamente a entrar em litígio. Se a empresa negar ou não responder, reunir a documentação e buscar orientação jurídica para avaliar o ajuizamento de uma ação trabalhista pedindo a redução de jornada sem redução salarial. Manter a comprovação do tratamento sempre atualizada — a manutenção do direito, uma vez reconhecido, normalmente depende de renovação periódica dessa comprovação. Qual a importância de um advogado nesse tipo de caso Como a CLT não prevê esse direito de forma expressa, o sucesso do pedido depende muito de como o caso é apresentado — reunir a jurisprudência certa, demonstrar a necessidade real de acompanhamento e evitar erros que costumam enfraquecer pedidos parecidos, como faltar comprovação médica atualizada ou não deixar claro que o pedido é de redução sem perda de salário (e não uma licença sem remuneração). “O erro mais comum é a pessoa negociar informalmente com a empresa, sem registrar nada por escrito, e depois perder esse ajuste quando muda a gestão ou o RH”, diz Gabriel Guaraná. “Documentar o pedido e a resposta da empresa, mesmo em uma negociação amigável, protege o trabalhador se precisar recorrer à Justiça depois.” Dica do especialista “Guarde todo laudo médico e relatório de terapeuta, mesmo os antigos — a comprovação contínua do tratamento é o que sustenta o pedido de redução de jornada, tanto numa negociação direta quanto numa ação judicial.” — Gabriel Guaraná, SGA Advogados. Gabriel Guaraná é advogado desde 2008 e um dos fundadores do SGA Advogados, escritório com atuação em mais de 15 estados do Brasil. Iniciou a carreira em 2003 e soma mais de duas décadas ajudando trabalhadores e segurados a garantir seus direitos trabalhistas e previdenciários. Quem lida com uma demissão nessa fase delicada também pode ter dúvidas sobre outros direitos trabalhistas — veja, por exemplo, o que diz a lei sobre demissão por justa causa e como contestar uma dispensa considerada indevida. Perguntas frequentes sobre redução de jornada para mãe ou pai de autista Mãe de criança autista tem direito a reduzir a jornada sem perder salário? Sim, segundo entendimento já reafirmado pelo TST, aplicado por analogia à regra dos servidores públicos federais (Lei 8.112/1990, art. 98, §3º). Pai também tem esse direito, ou é só pra mães? O direito não é exclusivo das mães — os casos já julgados incluem tanto mães quanto pais, sempre com base na necessidade de acompanhamento do filho, não no
Demissão por justa causa: quando é válida e como contestar
A demissão por justa causa só é válida quando o empregado comete uma das 14 faltas graves previstas no artigo 482 da CLT — como ato de improbidade, abandono de emprego ou insubordinação — e cabe ao empregador provar isso, não ao trabalhador provar o contrário. Quando a justa causa é aplicada sem justificativa real, o trabalhador pode contestar na Justiça do Trabalho em até dois anos e recuperar as verbas rescisórias que perdeu. É uma das situações mais desesperadoras no mundo do trabalho: a pessoa é chamada, recebe a notícia de que foi demitida “por justa causa” e sai da empresa sem direito a nada — sem aviso prévio, sem multa do FGTS, sem seguro-desemprego. Muita gente assina o documento ali mesmo, sem entender direito o que está acontecendo, achando que não tem mais o que fazer. No SGA Advogados, que atua em mais de 15 estados do Brasil, esse é um dos temas trabalhistas que mais gera procura — principalmente porque boa parte das justas causas aplicadas no Brasil não resistem a uma análise mais cuidadosa. “A empresa tem que provar a falta grave, com data, testemunha, documento — não basta dizer que o funcionário ‘não estava rendendo’ ou ‘não vestia a camisa’. Quando não tem essa prova, a Justiça costuma reverter, e o trabalhador recebe tudo o que perdeu”, explica o advogado Gabriel Guaraná, fundador do SGA Advogados. Na prática: a demissão por justa causa exige que a empresa comprove uma falta grave específica prevista no artigo 482 da CLT. Sem essa prova, a justa causa pode ser revertida na Justiça do Trabalho, e o trabalhador recupera aviso prévio, 13º e férias proporcionais, multa de 40% do FGTS e o direito ao seguro-desemprego. O que a lei considera justa causa: os 14 motivos do artigo 482 da CLT O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho lista as hipóteses que autorizam a demissão por justa causa. As principais são: Ato de improbidade — comportamentos desonestos, como furto, fraude ou falsificação de documentos; Incontinência de conduta ou mau procedimento — assédio sexual, atos obscenos, comportamento incompatível com o ambiente de trabalho; Negociação habitual por conta própria — concorrência desleal ou desvio de clientes em prejuízo da empresa; Condenação criminal — após sentença definitiva, sem suspensão da pena; Desídia — negligência repetida, baixa produtividade ou descaso constante no trabalho; Embriaguez habitual ou em serviço; Violação de segredo da empresa, com prejuízo comprovado; Indisciplina ou insubordinação — descumprimento de regras gerais ou de ordens diretas; Abandono de emprego — em geral, mais de 30 dias consecutivos de ausência injustificada; Ato lesivo à honra ou boa fama contra colegas ou terceiros; Ofensas físicas contra colegas, chefes ou terceiros, salvo legítima defesa; Jogos de azar habituais durante o expediente; Perda da habilitação necessária para o exercício da função, por conduta dolosa do empregado; Atos atentatórios à segurança nacional, comprovados em inquérito administrativo. Reparar: fora dessas hipóteses específicas, não existe justa causa válida. “Baixo desempenho” pontual, discussão isolada ou antipatia pessoal não estão na lista — e demissões justificadas dessa forma costumam ser revertidas quando contestadas. O que o trabalhador perde e o que mantém na demissão por justa causa A demissão por justa causa é a mais dura de todas as formas de desligamento em termos financeiros. O trabalhador perde: Aviso prévio (trabalhado ou indenizado); 13º salário proporcional do ano da demissão; Férias proporcionais; Multa de 40% sobre o saldo do FGTS; Direito ao seguro-desemprego. Mesmo em caso de justa causa, porém, alguns direitos são mantidos por lei e não podem ser negados: Saldo de salário (dias trabalhados no mês da demissão); Férias vencidas (já completas, ainda não gozadas), acrescidas de 1/3; O saldo já depositado do FGTS (sem a multa de 40%, mas o valor já depositado pode ser sacado em situações específicas, como aposentadoria). Como contestar uma demissão por justa causa injusta O trabalhador que considera a justa causa injusta tem até dois anos, a partir da data da demissão, para entrar com ação na Justiça do Trabalho pedindo a reversão. Se a ação for julgada procedente, é possível reclamar as verbas dos últimos cinco anos do contrato. O ponto central da defesa é simples: o ônus da prova é do empregador. Cabe à empresa demonstrar, com documentos, testemunhas ou outras provas, que a falta grave realmente ocorreu — não é o trabalhador quem precisa provar sua inocência. Havendo dúvida razoável sobre os fatos, a tendência da Justiça é favorecer o trabalhador. Qual a importância de um advogado para contestar a justa causa Assinar a carta de demissão ou o termo de rescisão não impede que a justa causa seja contestada depois — isso é um mito comum. O que realmente define o resultado do processo é a qualidade da prova reunida e a estratégia usada para questionar a versão da empresa. Um advogado trabalhista sabe quais documentos pedir (advertências anteriores, avaliações de desempenho, comunicações internas, registro de ponto), como arguir vícios no processo disciplinar da empresa (falta de imediatidade entre a falta e a punição, ausência de gradação da pena, dupla punição pelo mesmo fato) e como calcular exatamente o valor das verbas que devem ser revertidas se a justa causa cair. Como comprovar que a justa causa foi indevida Reúna a carta ou comunicado de demissão, com o motivo alegado pela empresa; Junte holerites e histórico de avaliações — a ausência de advertências anteriores costuma pesar a favor do trabalhador; Reúna e-mails, mensagens e registros de ponto relacionados ao fato alegado, preservando a cadeia de custódia da prova digital; Identifique testemunhas — colegas que presenciaram o fato ou que possam atestar o comportamento do trabalhador; Procure um advogado o quanto antes — o prazo de dois anos parece longo, mas provas e testemunhas ficam mais difíceis de reunir com o tempo. Dica do especialista “Um erro clássico é o trabalhador assinar tudo no dia da demissão achando que perdeu o direito de reclamar depois. Assinar o comunicado só confirma que ele foi informado da decisão —
Sofri acidente de trabalho e fui demitido
Sofri acidente de trabalho e fui demitido: Entenda a estabilidade e seus direitos A ocorrência de um acidente durante o exercício da função profissional representa um momento de extrema fragilidade física e financeira para o trabalhador. Contudo, a situação ganha contornos ainda mais graves quando, após a recuperação ou o retorno às atividades, o empregado é surpreendido com uma dispensa imotivada. Nesses cenários, surge a dúvida imediata: sofri acidente de trabalho e fui demitido, isso é permitido pela lei? A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/91) garantem mecanismos rigorosos de proteção ao trabalhador acidentado. A legislação veda a demissão arbitrária durante o período de estabilidade provisória e assegura reparação financeira quando comprovada a responsabilidade da empresa. Sofri um acidente de trabalho, posso ser demitido? Em regra geral, a resposta é não, desde que preenchidos os requisitos da estabilidade acidentária. O Artigo 118 da Lei nº 8.213/91 estabelece que o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa pelo prazo mínimo de 12 meses (1 ano) após a cessação do auxílio-doença acidentário. Para ter direito a essa proteção contra a demissão sem justa causa, o trabalhador deve cumprir cumulativamente dois requisitos: Afastamento das atividades por período superior a 15 dias consecutivos em decorrência do acidente; Concessão e recebimento do benefício previdenciário na modalidade auxílio-doença acidentário (B91) do INSS. Quando a empresa demite um funcionário durante esse período de 12 meses de estabilidade, a dispensa é considerada ilícita. O trabalhador pode buscar na Justiça do Trabalho a sua reintegração ao emprego ou a indenização substitutiva, que consiste no pagamento integral de todos os salários, férias, 13º salário e FGTS que seriam devidos até o término do período estabilitário. Como funciona a indenização por acidente de trabalho? Além da proteção do emprego, o empregador que falha no seu dever de segurança, não fornece Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) adequados ou expõe o funcionário a ambiente de risco responde pelo pagamento de indenizacao acidente de trabalho. As reparações indenizatórias dividem-se em diferentes categorias de danos: Danos Materiais e Emergentes: Ressarcimento integral de despesas médicas, hospitalares, exames, medicamentos, fisioterapias e próteses decorrentes do acidente. Lucros Cessantes e Pensão Vitalícia: Se o acidente causar uma incapacidade permanente (parcial ou total) que reduza a capacidade de trabalho do empregado, a empresa pode ser condenada a pagar uma pensão mensal proporcional à perda da capacidade laboral. Danos Morais: Compensação financeira pelo sofrimento físico, dor mental e abalo psicológico causados pelo evento lesivo. Danos Estéticos: Devidos nos casos em que o acidente deixa marcas permanentes no corpo, cicatrizes, deformidades ou perdas de membros. Quem recebe auxílio-acidente pode trabalhar de carteira assinada? Uma dúvida frequente entre trabalhadores que sofreram sequelas é saber se quem recebe auxilio acidente pode trabalhar de carteira assinada. A resposta é sim. Diferentemente do auxílio-doença (que exige o afastamento total do trabalho por incapacidade temporária), o auxílio-acidente (B94) possui natureza indenizatória. Ele é concedido pelo INSS quando o trabalhador, após a consolidação das lesões do acidente, fica com sequelas permanentes que reduzem sua capacidade para a profissão habitualmente exercida. Como o benefício funciona como uma “compensação mensal” pela perda de rendimento ou maior esforço necessário, o trabalhador pode e deve retornar ao mercado de trabalho, assinar carteira em uma nova empresa ou na mesma, sem perder o recebimento do auxílio-acidente pago pelo INSS até a sua aposentadoria definitiva. Dica Especial do Advogado: Tarcísio Bezerra “Um dos maiores erros que presenciamos no escritório ocorre quando a empresa não emite a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) e faz o INSS conceder o benefício comum (B31) em vez do acidentário (B91). A empresa faz isso para tentar burlar a estabilidade de 12 meses e evitar o pagamento da multa do FGTS. Se você foi demitido nessa situação, saiba que é possível comprovar o nexo do acidente na Justiça do Trabalho, converter o benefício retroativamente e reverter a demissão em indenização integral.” O papel do advogado especialista em acidente de trabalho Diante da complexidade das normas trabalhistas e previdenciárias, contar com o suporte de um advogado especialista em acidente de trabalho faz toda a diferença para resguardar seus direitos. O profissional atua na instrução das provas, no acompanhamento da perícia médica judicial e na apuração exata do cálculo das indenizações cabíveis. Se você está enfrentando problemas decorrentes de acidentes na empresa ou teve seus direitos negados após a dispensa, pode obter mais informações sobre a atuação do Tarcísio Bezerra Advocacia. Passou por um acidente na empresa e foi dispensado sem justa causa? Fale com nossa equipe diretamente pelo WhatsApp do escritório para analisar os detalhes do seu caso. Conclusão: Sofri acidente de trabalho e fui demitido Declarações como sofri acidente de trabalho e fui demitido exigem reação rápida do trabalhador. A demissão ocorrida dentro do prazo de 12 meses após o retorno do afastamento previdenciário acidentário (B91) viola a garantia de estabilidade e gera o direito à reintegração ou ao recebimento de indenização substitutiva. Além disso, eventuais sequelas permanentes dão direito ao recebimento do auxílio-acidente cumulado com o trabalho registrado e a reparações por danos morais e materiais na Justiça do Trabalho. FAQ (Perguntas Frequentes) 1. O que acontece se o acidente de trabalho ocorrer no trajeto para a empresa? O acidente de trajeto (ocorrido no percurso entre a residência e o local de trabalho, ou vice-versa) é equiparado ao acidente de trabalho típico para fins previdenciários. Se o afastamento for superior a 15 dias e houver concessão do benefício B91 pelo INSS, o trabalhador também garante a estabilidade provisória de 12 meses ao retornar. 2. Se a empresa não emitir a CAT, eu perco o direito à estabilidade? Não. Na omissão do empregador, a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) pode ser emitida pelo próprio trabalhador, por seus dependentes, pelo sindicato da categoria, pelo médico que fez o atendimento ou por autoridade pública. O não fornecimento da CAT pela empresa configura infração administrativa sujeita a multa. 3.
Fui demitido, quais meus direitos?
A ruptura do vínculo empregatício por iniciativa do empregador é um momento de profunda incerteza financeira e profissional. Para o trabalhador, o encerramento do contrato levanta imediatamente a seguinte questão: fui demitido, quais meus direitos? A resposta exige identificar em qual modalidade de rescisão o desligamento se enquadra. A CLT estabelece regras e compensações financeiras distintas para quem é desligado por decisão empresarial e para quem é dispensado por Cometimento de Falta Grave. No Direito do Trabalho brasileiro, a demissão divide-se essencialmente em duas grandes modalidades: a dispensa sem justa causa e a dispensa por justa causa. A distinção entre elas impacta drasticamente o montante das verbas rescisórias, o acesso a fundos de garantia acumulados e o direito ao amparo temporário do governo. Qual a diferença entre demissão sem justa causa e por justa causa? A diferença central entre as duas formas de desligamento reside na existência — e comprovação — de uma conduta culposa ou dolosa grave praticada pelo empregado, capaz de quebrar irreversivelmente a confiança necessária para a manutenção do contrato de trabalho. Demissão sem justa causa (Dispensa Imotivada) Ocorre quando o empregador opta por rescindir o contrato por conveniência administrativa, reestruturação interna, corte de custos ou insatisfação com o desempenho, sem que o trabalhador tenha cometido uma infração legal. O direito de dispensar o funcionário faz parte do poder diretivo e do risco da atividade econômica assumido pela empresa. Por se tratar de uma decisão unilateral que apanha o empregado desprevenido, a lei impõe à empresa o dever de indenizá-lo por meio de um pacote completo de verbas rescisórias, além de garantir a liberação do FGTS depositado e o acesso ao seguro-desemprego. Demissão por justa causa (Dispensa Motivada) Ocorre quando o trabalhador comete uma falta grave descrita taxativamente no Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). As hipóteses legais incluem condutas como: Incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamentos inadequados, desrespeito ao ambiente profissional ou atos obscenos. Insubordinação ou indisciplina: descumprimento direto de ordens individuais ou descumprimento de normas e regulamentos gerais do estabelecimento. Desídia no desempenho das funções: desleixo reiterado, atrasos frequentes, preguiça profissional e acúmulo de pequenas faltas injustificadas sem correção após advertências. Embriaguez habitual ou em serviço: apresentação em estado de embriaguez alcoólica ou sob efeito de substâncias entorpecentes no local de trabalho. Ato de improbidade: conduta desonesta, como adulteração de atestados médicos, furtos, fraudes em relatórios ou desvio de bens da empresa. Abandono de emprego: ausência injustificada ao trabalho por período habitualmente fixado pela jurisprudência em 30 dias consecutivos. Para que a justa causa seja válida perante a Justiça do Trabalho, a empresa deve comprovar a existência de três requisitos fundamentais: a gravidade da falta, a imediatidade da punição (a sanção deve ser aplicada logo após a ciência do fato, sob pena de configurar perdão tácito) e a proporcionalidade (não se pode aplicar justa causa direta para um atraso isolado sem histórico prévio de advertências ou suspensões). Caso a empresa aplique a justa causa sem o preenchimento rigoroso desses requisitos, o trabalhador pode pleitear judicialmente a reversão da dispensa para a modalidade sem justa causa, exigindo o pagamento retroativo de todas as verbas rescisórias devidas. Quais são as verbas rescisórias na demissão sem justa causa? Ao responder à indagação fui demitido, quais meus direitos dentro do cenário sem justa causa, o cálculo abrange a totalidade das parcelas salariais e indenizatórias acumuladas ao longo do contrato: Saldo de Salário: Pagamento proporcional aos dias efetivamente trabalhados no mês do desligamento, incluindo horas extras e adicionais prestados. Aviso Prévio Proporcional Indenizado ou Trabalhado: Comunicação do desligamento com antecedência mínima de 30 dias. Pela Lei 12.506/2011, acrescem-se 3 dias por ano completo trabalhado na mesma empresa, podendo chegar ao teto de 90 dias. Se a empresa dispensar o cumprimento, deve indenizar esse período integralmente. 13º Salário Proporcional: Fração correspondente aos meses trabalhados no ano corrente. Qualquer fração igual ou superior a 15 dias trabalhados no mês dá direito a 1/12 da gratificação. Férias Vencidas e Proporcionais + 1/3: Férias cujo período aquisitivo já se completou e férias proporcionais ao período atual, ambas acrescidas do terço constitucional. Multa Rescisória de 40% do FGTS: Indenização calculada sobre a totalidade dos depósitos realizados pelo empregador na conta vinculada do FGTS durante a vigência do contrato, inclusive valores já sacados anteriormente por outros motivos. Saque do Saldo do FGTS: Emissão da chave de conectividade para que o trabalhador movimente o saldo retido na Caixa Econômica Federal. Seguro-Desemprego: Liberação das guias para requerimento do benefício temporário, desde que preenchidos os requisitos de tempo de carteira assinada. Quando o trabalhador identifica discrepâncias ou omissões nos depósitos do fundo de garantia ou horas extras trabalhadas sem registro, a conferência detalhada torna-se imprescindível. Para entender os desdobramentos de irregularidades contratuais e a importância do acompanhamento jurídico, vale conferir os detalhes em Tarcísio Bezerra Advocacia. Quais verbas são pagas na demissão por justa causa? Na dispensa por justa causa, em razão da gravidade da conduta imputada ao trabalhador, a legislação trabalhista reduz drasticamente o pacote rescisório. O empregado perde o direito à indenização e aos benefícios assistenciais. Nessa modalidade, o trabalhador recebe apenas: Saldo de Salário: Dias trabalhados até o momento da dispensa. Férias Vencidas + 1/3: Apenas se o trabalhador já tiver completado o período aquisitivo de 12 meses antes da falta grave. Na justa causa, o trabalhador não recebe aviso prévio, não recebe o 13º salário proporcional, não recebe férias proporcionais, não recebe a multa de 40%, não tem direito ao saque do FGTS e não pode solicitar o seguro-desemprego. Qual o prazo para o pagamento da rescisão contratual? Independentemente da modalidade de desligamento (seja com ou sem justa causa), o Artigo 477, § 6º, da CLT estabelece que a quitação de todas as verbas rescisórias e a entrega dos documentos comprobatórios (guias de FGTS e Seguro-Desemprego) devem ocorrer em até 10 dias corridos após o término do contrato. Caso a empresa descumpra esse prazo sem comprovar motivo de força maior ou culpa exclusiva do trabalhador, fica sujeita ao pagamento da